Motivation 2.0: Was Führungskräfte beachten sollten

Motivation 2.0: Was Führungskräfte beachten sollten

Written by ChiliConCharme

Topics: Psychologie

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Es ist zwar schon ein paar Tage her, aber nun wollte ich doch mal meine Präsentation, anlässlich des ersten Web Montags in Saarbrücken, vorstellen. Anlass, diesen Vortrag zu halten, waren vor allem zwei Bücher, die mich sehr begeisterten. Ersteres ist von MIT Professor und Verhaltensökonom Dan ArielyDenken hilft zwar, nützt aber nichts“ und „Drive“ von Daniel Pink, einem US-amerikanischen Schriftsteller, der sich ebenso von Arileys Experimenten inspirieren ließ.

Bei dem Vortrag ging es dabei um die Fragen: Warum befüllen Menschen freiwillig und ohne finanzielle Gegenleistung Wikis und Blogs? Was ist es, was ehrenamtliche HelferInnen antreibt? Warum arbeiten Programmierer an Open Source Projekten? Was lässt den Menschen Höchstleistungen erbringen und damit sogar so erfolgreich sein, dass wirtschaftlich arbeitende Unternehmen vom Markt gedrängt werden? Das sind alles sehr spannende Fragen, vor allem für ein Unternehmen. Denn während viele auf finanzielle Belohnungsmodelle aufbauen, sehen sie die wirklichen Antriebe nicht. Vor allem nicht für Wissensarbeiter. Aber mal von vorne.

Wir beginnen mit den Marktveränderungen von gestern auf heute zu morgen. Diese unterscheiden sich vor allem in ihren Produkten: Im Industriezeitalter gab es vorzugsweise Produkte mit Funktion. Design war kaum gefragt, es wurde genormt. Auch die Arbeitsformen und die Arbeiter wurden in Prozesse gesteckt, in denen sie diese Produkte auf sehr effiziente Art produzierten. Das Belohnungsmodell war klar: Je mehr und schneller man arbeitet, umso mehr hat man verdient.

In den heutigen Produkten zeichnet sich ab, dass neben den Funktionen, das Schöne immer wichtiger wird. Für die Arbeitsformen bedeutet es vor allem, das mehr denn je an Kreativität gefragt ist. Fließbandarbeiten können und werden ausgelagert in Ländern, die, neben einem ebenso hohen Bildungsniveau, wesentlich günstiger sind. Beispiel iPhone: Jeder, der eins hat, liest auf der Rückseite folgende Zeilen: Designed by Apple in California. Assembled in China. Was sich heute entwickelt, vermutet Ihr vermutlich schon längst: Wissensarbeiter können durch Geld nicht effizienter werden. Niemand „produziert“ deswegen schneller, und auch nicht bessere Ideen.

Ab hier beginnen wir uns zu fragen: Was ist es was den Wissensarbeiter motiviert?

Auf Facebook habe ich diese Frage, vor der Präsentation, in meinen Status geschrieben und allerhand tolle Antworten erhalten. Und auch so, wie Dan Pink in seinem Buch beschriebt, kristallisierten sich folgende drei Punkte heraus:

Der Wissensarbeiter ist motiviert, wenn…

  • er selbstbestimmt arbeiten kann
  • er in dem, was er tut, perfekt werden darf und
  • er in seiner Arbeit einen Sinn sieht

Alle diese Punkte lassen vermuten, dass der Wissensarbeiter eigentlich keine Motivation braucht – vielmehr sollten Vorgesetzte aufpassen, ihn nicht zu demotivieren. Prof. der Psychologe Edward Deci, hat mit seinem Experiment bewiesen, dass eine Demotivation stattfindet, wenn man Belohnungen streicht. Und Dan Arieley hat herausgefunden, dass ein Mensch vor allem dann alles gibt, wenn man ihn um einen Gefallen bittet. Aber was kann ein Unternehmen letztendlich praktisch tun?

Dazu gibt es verschiedene Methoden, die nach belieben erweiterbar sind:

20% Regelung auf Stützrädern
Der berühmten Motivationsmethode von Google nachempfunden (ok, das gab´s auch schon vorher, aber Google ist wohl am Bekanntesten), kann sich die Geschäftsführung überlegen, dem Mitarbeiter einen halben Arbeitstag für eigene Projekte zu geben und dies testweise auf 6 Monate zu begrenzen.

Kontrollverzicht üben
Auch wenn man´s kaum mehr hören kann (geht mir zumindest so), aber Vertrauen und Kontrollverzicht sind für einen motivierten Wissensarbeiter da A und O. Dazu zählt eine offene und transparente Kommunikation genauso, wie ihn in Ziele einzubinden.

Digitaler Kulturraum für Mitarbeiter
Was sich im Social Web bewährt hat, sollte es viel mehr im Unternehmen geben: Ein Social Intranet. Ein digitaler Raum, in dem sich die Kollegen kennenlernen, miteinander Ideen teilen, Projekte stemmen, sich bestärken – einfach menscheln. Digitale Kaffeeküche oder (gesunde) Raucherecke, sozusagen.

Teamgeist fördern
Wettbewerb untereinander ist leider nicht immer so förderlich, wie es sich manche wünschen. Besser wäre, die Teamgemeinschaft zu stärken. Das kann geschehen durch Teamwettbewerbe oder gemeinsam „Großes“ schaffen und die „Welt verändern“. Das können sportliche Aktionen genauso sein, wie Mensch und Umwelt zu helfen. „Es für jemand anderen tun“ lässt viele Menschen Berge versetzen.

Eigentlich sind diese Punkte ziemlich einleuchtend, wenn man sie mal kennt. Oder was denkt Ihr darüber? Seht Ihr Euch auch als Wissensarbeiter und erkennt Euch in den Gedanken wieder? Fallen Euch noch mehr Ideen ein, wie man Wissensarbeiter motivieren bzw. nicht demotivieren kann oder kennt Ihr sogar Praxis-Beispiele?

Bildquelle: http://www.flickr.com/photos/jim_lahey/498069289




1 Kommentar Comments For This Post I'd Love to Hear Yours!

  1. Johanna sagt:

    Hi Bianca, bin leider jetzt erst dazu gekommen, deinen wirklich tollen Blogartikel zu lesen! Ich finde es besonders interessant wie du beschreibst, dass es bei Wissensarbeitern eigentlich mit unter am wichtigsten ist, sie nicht zu demotivieren! Das baut ja im Grunde, zumindest ein wenig, auf der Unterteilung von Hygiene und Motivationsfaktoren von Herzberg auf. Also, auf Herzberg bezogen, würde es für Wissens Arbeiter bedeuten, dass die tatsächlichen Motivatoren hauptsächlich relativ „ungreifbare“ sind, wie Autonomie und entgegen gebrachtes Vertrauen, man aber trotzdem aufpassen muss, dass man die klassischen Rewards nicht auslässt, um bei den Hygiene Faktoren keinen Schaden anzurichten, denn die stellen ja solange sie da sind keine wirklich wichtigen Faktoren dar, sondern wirken nur demotivierend im Falle des weg fallens.
    Allerdings ist es in dem Falle von den in deinem Artikel beschriebenen Arbeitern ja etwas leicht anderes, nämlich eher dass diese Faktoren demotivierend sind, wegen der Wertung die Leute ihnen beimessen (i.e. fällt der Reward weg, ist es quasi ein Anti-Kompliment), und nicht wie Herzberg es eher meinte, wegen Dingen die eher objektiv sind, wie Sicherheit. Aber finde ich wirklich interessant, wie man das auch auf deine Unterteilung beziehen kann.
    Wie gesagt finde den Artikel super und werde mich bestimmt noch mal in unserem Uni Blog darauf beziehen :)
    Wünsche dir einen schönen Abend!
    Johanna

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