ChiliConCharme

Die Woche ist rum und hinter mir liegen Tage der Erkältung und rechtzeitiger Genesung um auf der Social Media Week Hamburg sein zu können. Es war anstrengend aber klasse und ich hatte die große Ehre, gleich auf zwei Sessions dabei sein zu können. Und um die eine soll es gehen: Um meinen Vortrag über Motivation 2.0 und der Frage: Was können Unternehmen von Social Networks lernen?

Vortragsinhalt

Klar ist: Um zu wissen, was Motivation 2.0 ist sollte zunächst erklärt werden, was unter Motivation 1.0 verstanden wird. Und hier musste ich ein wenig ausholen und begann mit der Geschichte, eines alten Mannes, der mit einer List es schaffte, ihn ärgernde Kinder in ihrem Tun zu demotivieren.

Weiter versuchte ich zu hinterfragen, ob unser Belohnungssystem in einer hierarchisch aufgebauten Organisation überhaupt motivierend sein kann. Bedenken wir, dass durch Anreizsysteme jedes Einzelnen nicht das Ziel im Fokus liegt, sondern der Anreiz in Form von Geld, Macht, Sachleistungen usw.. Die innerbetriebliche Mitarbeiter-Olympiade entlang der Belohnungen kann genau genommen nicht dazu führen, dass im Sinne des Unternehmens gehandelt wird und verursacht auf dem Weg nach oben Platzangst und Ungerechtigkeitsempfinden. Die Folge ist: Jeder arbeitet gegen jeden. So kann die eindringlich gepredigte Teamarbeit, wie wir sie in Social Networks vorfinden, nicht funktionieren.

Weiter stellte ich die Strategien der Motivierung von Reinhard K. Sprenger vor, die lauten:

• die Zwang-Strategie – bedrohen und bestrafen
  Hier wird der Mitarbeiter durch Angst machen motiviert, was ihn nie dazu veranlassen wird, mit Leidenschaft seinen Aufgaben nachzugehen. Das Motiv Angst verursacht vor allem eins: Eine Kultur die darauf aus ist, den anderen zu betrügen – durch Lügen, Ausreden.
• die Köder-Strategie – indirektes belohnen und indirektes bestrafen
  Hier wird beispielsweise ein Teil des Gehaltes einbehalten und durch einen flexiblen Anteil ersetzt, der an Erfolgen geknüpft ist. Problematisch wird diese Strategie, wenn das Ziel nicht wirklich messbar ist oder andere, vom Mitarbeiter nicht beeinflussbare Faktoren, für den Erfolg eine wichtige Rolle einnehmen. Außerdem wird bei dieser Strategie vom eigentlichem abgelegt: Nicht das Unternehmensziel steht im Fokus, sondern die Belohnung. So kann keine emotionale Bindung zum Unternehmen entstehen.
• die Strategie der Verführung – belobigen, belohnen und bestechen
  Bei dieser Motivierungs-Strategie begeht das Unternehmen den Fehler sich in die Sisyphusarbeit zu begeben. Denn wer einmal mit dem Verführen angefangen hat, kann damit so schnell nicht aufhören. Sobald nämlich damit aufgehört wird, kommt dies dem Mitarbeiter wie eine Bestrafung vor und wirkt demotivierend. Die Folge: Weniger intrinsische Motivation als noch vor den äußerlichen Anreizen.

Das Thema Belohnung habe ich anschließend mit dem Beispiel aus dem Innovationsmanagement versinnbildlicht und außerdem noch zwei wissenschaftliche Experimente von Edward Deci und Dan Ariely beschrieben, die die Fragen klärten: Motiviert Belohnung? Motiviert Geld?

Was lässt sich davon nun von den Social Networks ableiten um Mitarbeiter intrinsisch zu motivieren?

Hier stellte ich drei Maßnahmenempfehlungen vor:

1. Schaffe ein intelligentes System!
2. Schaffe motivierende Rahmenbedingungen!
3. Stelle die richtige Frage!

1. Was ist ein intelligentes System?

Um ein solches System zu schaffen, muss man erstmal wissen, wann und warum ein System intelligent ist. Ich halte das Internet für ein solches, intelligentes System und Prof. Peter Kruse hat dafür eine sehr interessante Erklärung.

Zunächsteinmal betrachten wir die Rollenbilder, die in einem solchen System für Vernetzung sorgen. Denn Vernetzung ist ja der Schlüssel zur Intelligenz – je mehr Vernetzungsdichte unser Gehirn aufweißt, umso intelligenter sind wir. Und das lässt sich auch auf organisatorische Systeme übertragen.

• So haben wir hier die Rolle des Creators:
  Er ist der Ideengeber, ein ständig wacher Mensch auf der Jagt nach Wissen, Impulsen um daraus Neues zu schaffen.
• Dann gibt es den Broker:
  Dieser Menschentyp versteht es, sich selbst und andere Menschen zu vernetzen. Er ist, wie der Creator, sehr wach und ständig auf der Suche nach interessanten Kontakten. Der Broker hat nicht unbedingt ein tiefes Wissen auf einem Gebiet, weiß von allem aber immer etwas. Was ihn so wichtig in einem intelligenten System macht: Er weiß immer, wer welches Wissen hat.
• Als drittes gibt es den Owner:
  Er ist vor allem eins: Ein Know-How Träger und Experte auf seinem Gebiet. Bis ins Detail kann er Zusammenhänge erklären und hat die Fähigkeit sehr komplexe Aufgaben zu meistern.

Diese Typen allein, machen noch kein intelligentes System. Das passiert erst, wenn sie aufeinander treffen:

• Creator trifft Broker
  … und erzeugen den Zustand der Erregung: Da beides hellwache Typen und immer auf der Suche nach neuen Ideen und Kontakten sind, erzeugen sie Störungen im System. Jene sind oft unangenehm aber nötig, denn ohne die Impulse, die aus der Störung hervor kommen ist kein Lernen möglich.
• Broker trifft Owner
  … und erzeugen Bewertung: Der Broker muss wissen, was der Owner kann und weiß, um bewerten zu können, ob er für sein Netzwerk nützlich ist und für wen. Der Owner muss bewerten können, ob der Broker für ihn wichtige Kontakte verfügt, um sein Know-How an den Mann oder die Frau zu bringen.
• Owner trifft Creator
  … und erzeugen Lösungen: Der Creator spinnt neue Ideen, wenn der Owner ihm sein Wissen teilt. Daraus können neue Lösungen entstehen, an die der Owner vorher noch nicht gedacht hat und die ihm helfen, sein Wissen zu erweitern und sein Projekt zum Erfolg zu bringen.

2. Welche Rahmenbedingungen wirken sich motivierend auf Mitarbeiter aus?

Hierzu habe ich bei meinem Vortrag wieder etwas ausgeholt und für alle, die es noch nicht kannten, die Ergebnisse der Blogparade zum Arbeitsplatz der Zukunft vorgestellt. In diesem eBook haben 23 Bloggerinnen und Blogger beschrieben, wie sie sich den Arbeitsplatz der Zukunft vorstellen und dazu, was für sie motivierende Rahmenbedingungen sind. Kurz zusammengefasst hatte ich die drei Punkte von Daniel Pink aufgegriffen:

• Selbständigkeit
  z.B. Wahl von Zeit und Ort der Arbeit. Eigene Entscheidungen treffen. usw.
• Perfektion
  die Möglichkeit haben zu lernen um in dem was man tut, immer besser werden zu können
• Sinn
  jeder soll aus innerer Überzeugung einen Sinn in seinen Aufgaben sehen.

Die Schwierigkeit besteht darin, alle drei Punkte in einem System zu ermöglichen, denn wenn nur eins fehlt, demotiviert das den Mitarbeiter.

3. Was ist die richtige Frage?
… und warum ist das wichtig sie sich zu stellen?

Hierzu hatte ich bereits letztes Jahr einen kompletten Blogpost verfasst, den ich gerne für all jene empfehlen möchte, die sich im Detail informieren möchten: Wenn Motivation Misstrauen fördert.

Zusammengefasst geht es darum, sich die WARUM-Frage zu stellen und nicht die WIE-Frage, so wie es das Management gerne macht. Denn wenn ich beispielsweise frage: „Wie bekomme ich meinen Mitarbeiter dazu, Überstunden zu machen?“ oder „Wie bekomme ich die Mitarbeiter dazu mehr Ideen einzureichen“ dann wird implizit immer auch die Frage gestellt: „Wie kriege ich einen anderen Menschen dazu etwas zu tun, was er gar nicht tun will?“ – Und das wird zum Kultur-Problem. Denn wenn ich einen Menschen verdächtige faul zu sein, misstraue ich ihm. Misstraue ich ihm, schaffe ich Kontrollsysteme. Gibt es Kontrollsysteme ist jeder Mensch versucht, sich diesen zu entziehen. Die Folge: Was eigentlich als Heilung des Systems gedacht war, wird durch das entzogene Vertrauen zum Misstrauen und dadurch zum Problem. Es ist eine selbsterfüllende Prophezeiung.

Wohingegen die WARUM-Frage, das genaue Gegenteil bewirkt, beispielsweise gehen wir bei der Frage „Warum ist der Mitarbeiter motiviert?“ aus, dass der Mitarbeiter von sich aus fleißig und leidenschaftlich agieren möchte und es auch tut. Das System schenkt ihm das Vertrauen (übrigens ist dies auf BarCamps extrem gut zu beobachten, wie selbstverständlich die Teilnehmer eine Konferenz beleben können ohne äußere Anreizsysteme) und benötigt im Umkehrschluss keinerlei Kontrollsysteme. Das dort vorherrschende System ist Offenheit und Transparenz der Informationen. Draus kann nur ein System des Vertrauens entstehen, so wie wir es auch aus den Social Networks kennen.

Video & Slides